勞資爭議案例


L君兩年前進入國內某大知名的上市公司,該公司主要業務之一是承攬工程。當時面談的主管告知L君是兩年期的約聘員工,主管問他希望待遇時,他毫不猶豫的告訴主管按公司的規定,同時確認正式上班的日期——96/6/11,也就是合約是在98/6/10日到期,隨後主管聲明將儘速與L君完成簽約程序。

L君於96/6/11按時至公司報到並開始上班,公司將L君派駐於某公共工程。可是,公司一直沒有將合約交給L君,L君心想,是不是公司改變主意,將合約改成不定期的合約,因此也就沒有向公司反應。

兩年時間很快的過去,可是,L君與公司之間雖然存在口頭約定(按民法規定仍有其效力),但始終沒有書面合約。四月底,主管特別來到駐地,告訴L君,公司因為金融海嘯將不再續約。於是,L君才知公司未將他改編為不定期契約,同時告知與公司並無書面合約。

按勞基法第9

勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約﹔有繼續性工作應為不定期契約

另依據勞基法施行細則第6

  1. 臨時性工作︰係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在六個月以內者。
  2. 短期性工作︰係指可預期於六個月內完成之非繼續工作。
  3. 季節性工作︰係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在九個月以內者。
  4. 特定性工作︰係指可在特定期間完成之非繼續工作。其工作期間超一年者,應報請主管機關核備。

所謂"非繼續性工作",簡單而言,即不是公司常態性的業務

就本案例而言,L君與公司之間應屬特定性定期契約,然而L君與公司之間並未完成簽約手續,依邏輯推論,公司應未完成報請主管機關核備。

於是L君詢問北市勞工局相關適法性問題,經勞工局回覆如下︰

如您從事的工作性質為有繼續性工作,爰引上開意旨,應為不定期契約,反之,才有『定期契約』之可能性。」

「台端與公司之勞動契約若為『不定期契約』,則公司如係因勞動基法第11條之事由與您終止勞動契約,則公司應依同法,16條之規定提前預告,並依勞工退休金條例第12條規定給付資遣費….,另『定期勞動契約期滿離職者』,依勞動基準法第18條第2款規定不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。」

註︰勞基法第11條(雇主預告終止勞動契約之條件)

  1. 歇業或轉讓時
  2. 虧損或業務緊縮時
  3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時
  4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
  5. 勞工業於所擔任之工作確不能勝任時。

L君向公司人資部門問詢該契約之定位,公司告知應為特定性定期契約,惟公司並未完成報請主管機關核備,而且,L君係由公司直接聘用後派駐專案,並不是由專案聘用。L君之契約究竟屬於特定性定期契約或者是非定期性契約﹖因此L君提出勞資爭議之調解。

本案例目前仍在進行中,欲知後續詳情,尚待勞工局調解之結果。

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9 則迴響

  1. 我搶到頭香啦~不過應該也不會有人想回應吧~才會輪到我~多咖點油水~這樣才能幫中和幫多加點公積金

  2. 如果我是老闆一定不會給資遣費.等L君調解-訴訟-法院判定(期間須要收集證據又花時間及高律師費用.流程不懂.處處拜託人而且又不一定勝訴.中途一定放棄)我為什麼調解後就給錢.又不是笨蛋.我如果有10個特定性定期契約員工9個放棄.我不是賺到嘞.通常解僱員工不會有錢也不會有太多時間所以另外那個遲早會放棄.

  3. 問題出在勞基法第9條 特定性工作(特定性工作︰係指可在特定期間完成之非繼續工作。)模糊不清.是不是繼續性工作由法官節決定.

  4. alex說的沒錯!!!雇主是永遠的贏家…勞工是永遠的輸家,而且老闆都會用半威脅的方式讓你自己辭職,不開給你非自願離職證明,失業勞工也無法請領失業給付(勞保局不是保障勞工的!!),越有錢的老闆越是吃人不吐骨頭的,神明若有眼就保佑那些老闆此生就能得到報應!(但可惜神明的眼睛都太小了…)。

  5. 可以請問,有結果下來嗎?

    • 已寄到你的信箱了

      • 我目前正遭遇和這個案例類似的處境,後續發展能否賜告,做為參考?謝謝!

      • 由於L君請求北市勞工局介入協調,第一次協調會時L君自花蓮職訓課程請假回北市參與,第二次協調會前,L君曾請勞工局將會議通知副本寄至花蓮,北市斷然拒絕,因此第二次協調會時,L君不知會議時期,而錯過參與會議,勞工局則因L君未出席會議,而以資方未違法結案。

      • 真是遺憾,勞工永遠是弱勢的一方!!


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